burn out


Syndrome complexe et aux manifestations diverses, le burn-out reste difficile à repérer.

Il peut être diagnostiqué à tort ou confondu avec d’autres troubles psychiques.

C’est pourquoi la HAS a publié des recommandations pour aider les médecins à diagnostiquer et prendre en charge de façon adaptée ce surmenage professionnel poussé à l’extrême.

Identifier le burn-out est complexe.

L’objectif du travail de la Haute Autorité de Santé (HAS) vise à permettre aux professionnels de santé de repérer les symptômes et de dresser le bon diagnostic.

Problème, les manifestations de ce trouble diffèrent d’un individu à l’autre, s’installent de manière progressive voire insidieuse, et sont parfois les mêmes que pour d’autres affections psychiques ou maladies.

Les principaux symptômes sont aussi bien d’ordre émotionnel (anxiété, tristesse, hypersensibilité, absence d’émotion), comportemental qu’interpersonnel (isolement social, comportement agressif ou violent, addictif diminution de l’empathie).

Le burn-out retentit également sur le cognitif avec l’apparition de troubles de la mémoire, de l’attention et de la concentration.

Ce n’est pas tout, le patient risque également de souffrir d’insomnies, de troubles musculo-squelettiques.

Au niveau professionnel, il sera démotivé et se sentira dévalorisé.

Ces symptômes n’étant pas spécifiques, le médecin traitant et le praticien du travail devront s’intéresser :

– aux conditions de travail (intensité, organisation, exigences émotionnelles, autonomie et marge de manœuvre, relations dans le travail, conflits de valeurs, insécurité de l’emploi) ;

– à la personne et à son vécu (antécédents personnels et familiaux, événements survenus dans la vie privée, soutien de l’entourage, rapport au travail.

« La confrontation de ces différentes analyses permettra d’établir ou non le diagnostic de burn-out », précise la HAS. Cette dernière insiste sur l’importance de personnaliser la prise en charge.

Enfin le médecin du travail devra veiller à anticiper et à préparer le retour au travail.

Source: HAS, 22 mai 2017, mon expérience professionnelle

 

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Attention au burn out, ne surinvestissez pas votre travail !

L’auteur de « Les Ames blessées » (Odile Jacob) vous explique pourquoi.

Plus de 3 millions de personnes en activité seraient menacées de burn out.

Ce véritable fléau des temps modernes est désormais pris très au sérieux par les entreprises qui doivent prévenir les risques psychosociaux.

Mais de quoi s’agit-il exactement ?

Ce que l’on appelle le burn out est un syndrome d’épuisement professionnel.

Fatigue chronique, démotivation, sentiment d’échec et d’incompétence en sont les symptômes.

C’est le résultat d’un immense stress dû à une surcharge de travail ou à un manque de reconnaissance.

Incapable de faire face aux échéances et aux objectifs démesurés qu’on lui impose, le salarié se consume littéralement de l’intérieur.

Il perd toute son énergie et son estime de soi.

Et il s’écroule.

Cette véritable pathologie de civilisation peut être considérée comme une réaction au culte de la performance et de l’urgence.

Cela peut arriver à tout le monde.

Pour le prévenir, ne vous laissez surtout pas engloutir par le stress, et soyez attentif aux signes que vous envoie votre corps.

200 millions d’euros de coupe franche dans les dotations aux établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad) publics sont prévus par le gouvernement.

Les directeurs d’Ehpad s’insurgent face à cette réduction et en coulisses, le personnel soignant souffre autant psychologiquement que physiquement.

Que se passe-t-il derrière les murs des maisons de retraite ?

La grève de plus de cent jours menée par le personnel soignant aux Opalines à Foucherans dans le Jura a fait sauter un premier verrou sur un monde longtemps resté dans l’obscurité. Le mal-être des aides-soignant(e) s et des agents de services hospitaliers (ASH) était auparavant un tabou. Une frange de salariés à qui on ne donnait pas la parole.

Surcharge de travail, blessures et fatigue psychologique, façonnent le quotidien du personnel soignant. «Faire du mieux que l’on peut avec les moyens que l’on a». Un leitmotiv. Sauf qu’ici, nous parlons d’être(s) humain(s). L’humanité des résidents et des soignants.

Actuellement, les 730 000 résidents d’Ehpad représentent 10 % de la population française des plus de 75 ans.

Tous les rapports l’évoquent, la France vieillit. «L’effectif des 75 ans ou plus va atteindre huit millions de personnes en 2030 contre cinq millions en 2005 (+ 60 %)», indique une étude du ministère de la Santé en partenariat avec la fédération nationale des observateurs régionaux de la santé (Fnors).

C’est un défi d’aujourd’hui et de demain.

Et pourtant une réforme de la tarification des maisons de retraite est prévue. Elle a été adoptée par l’ancien gouvernement et va engendrer une baisse de 200 millions d’euros des dotations annuelles allouées aux maisons de retraite publiques, estime la Fédération hospitalière de France (FHF).

Comment faire mieux avec moins ?

Une question quasiment philosophique à laquelle sont confrontés les directeurs des Ehpad. Les premiers à payer le prix fort : les soignants.

Des conditions de travail qui se dégradent à vue d’œil et donc des résidents de plus en plus «bousculés» pour gagner du temps…

 

  • 80.000 belges et 400.000 français sont en burn out (ou dérivés), en arrêt pour une durée de 7 mois en moyenne.
  • Le burn out n’est pas une mode, il est un coût important pour l’entreprise et la société, un défi commun à relever.
  • Souvent, le burn out conduit les individus les plus enthousiastes à la solitude, au repli sur soi, à une profonde crise existentielle.
  • Un suivi médical ne suffit pas.
  • Une psychothérapie est indispensable

« Chez une victime du burn out, la probabilité de rebondir est indexée au degré de sécurisation que produisent famille, amis, collègues, pouvoirs publics, histoire et culture personnelles.

Un individu dépourvu d’une telle solidarité ne se redresse pas.

Le tranquillisant le plus efficace n’est pas le médicament chimique ; c’est l’autre – le parent, le conjoint, le camarade – et particulièrement la confiance qu’ensemble ils ont tissé et ici donne toute sa force. »

Boris Cyrulnik – psychiatre et neurologue

Les entreprises s’occupent de votre bonheur…

pour votre plus grand malheur ?

« Depuis quelques années, le bonheur au travail est devenu le nouveau mantra des entreprises qui se présentent comme étant à la pointe de l’innovation managériale.

De la libération de l’entreprise, jusqu’à l’embauche d’un Chief Happiness Officer (CHO), en passant par l’aménagement d’espaces de travail ‘design’ voir ‘ludiques’ ainsi que d’espaces de détente, les entreprises qui mettent en place ce type d’initiatives soulignent que ce management n’est pas seulement plus humaniste mais également plus performant que les modes de management traditionnels.

En un mot, des salariés heureux travailleraient mieux que les autres!

Démarches humanistes permettant de réconcilier performance économique et sociale, ces initiatives sont souvent unanimement louées.

Cependant, elles soulèvent des questions tant sur le plan économique, qu’éthique et social.

Un lien contesté entre bonheur et performance économique

D’un point de vue économique, on peut questionner la rationalité de ces démarches.

De fait, alors qu’elles peuvent mobiliser des ressources financières, humaines et même techniques importantes, il n’y a pas de consensus sur le fait que ces initiatives améliorent la performance économique des entreprises.

Pire, les études sont contradictoires sur le fait que des salariés heureux seraient plus performants que les autres.

Le bonheur ne fait donc pas nécessairement recette et peut même se révéler coûteux pour les entreprises qui investissent massivement dans le bonheur de leurs salariés.

Le bonheur est dans le travail … mais pas que !

D’un point de vue éthique, ces démarches peuvent également être fortement questionnées car elles portent un discours normatif sur ce qu’est le bonheur.

De fait, ces initiatives portent l’idée que le bonheur passe nécessairement par le travail et notamment par un engagement professionnel plus intense.

D’une part, on peut se demander quelles sont les motivations réelles qui poussent les dirigeants à mettre en place ce type d’initiatives car la définition du bonheur qu’ils retiennent est étrangement aligné aux objectifs de l’entreprise.

D’autre part, en valorisant une forme particulière de réalisation de soi, ces démarches participent à discréditer les autres formes d’épanouissement qui ne passent pas par le travail.

Une injonction au bonheur qui peut conduire à l’exclusion et au burn-out

D’un point de vue social, ces initiatives qui ont pourtant pour vocation de participer au bonheur des salariés peuvent en fait avoir des effets délétères sur leur bien-être.

D’une part, ces initiatives risquent de stigmatiser les salariés qui ne pensent pas que leur épanouissement personnel passe nécessairement par un investissement plus important au service de l’entreprise.

Ces employés peuvent alors être stigmatisés comme étant ‘peu ambitieux’, ‘fainéant’ ou même de ‘mauvaise volonté’ à la fois par l’entreprise, mais aussi par certains salariés qui s’identifient à ce discours. Leur faute n’est pas tant de ne pas faire leur travail, qu’ils peuvent d’ailleurs faire très bien, mais de ne pas vouloir participer à cette surenchère consistant à chercher le bonheur en s’engageant plus intensément dans leur travail.

En faisant cela, ces salariés commettent une faute morale pour ceux qui souscrivent à ce modèle car ils remettent en cause l’universalité de la conception du bonheur à laquelle ces derniers souscrivent.

D’autre part, ces initiatives peuvent aussi avoir des conséquences très négatives sur les salariés qui souscrivent à cette conception du bonheur au travail et par le travail. De fait, cela peut impliquer un surinvestissement professionnel qui peut créer de l’épuisement physique et psychologique.

En effet, un risque existe lorsque le travail devient la seule forme de réalisation de l’individu.

En conclusion

Il faut donc être très prudent quant à ces initiatives qui cherchent à faire le bonheur des salariés.

Si favoriser l’épanouissement des salariés est un objectif louable, la définition des modalités doit être le résultat d’un réel travail de co-construction entre tous les membres de l’entreprise.

Et en se rappelant que le bonheur est également un travail individuel et pas seulement collectif.

Il faut donc laisser la liberté aux salariés de construire leur bonheur au travail mais également… hors de l’entreprise ! »

Thibaut Bardon, professeur associé, titulaire de la chaire ‘Innovations Managériales’ et responsable de la recherche en management, Audencia Business School.

Source: challenges.fr

Parce que c’est la rencontre :

– d’une personnalité névrotique perfectionniste, liée le plus souvent à une culpabilité inconsciente (histoire de l’enfance)
– et d’une organisation sociétale, qui joue sur le registre de la culpabilisation (car c’est le moyen d’obtenir toujours plus de chaque individu).

L’on peut rêver au fait que la société devienne très bienveillante envers tous ces ressortissants…

Chaque personne, atteinte de syndrome d’épuisement personnel émotionnel, pourrait plutôt s’apprendre à s’aimer et à se respecter.

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