travail


Les entreprises s’occupent de votre bonheur…

pour votre plus grand malheur ?

« Depuis quelques années, le bonheur au travail est devenu le nouveau mantra des entreprises qui se présentent comme étant à la pointe de l’innovation managériale.

De la libération de l’entreprise, jusqu’à l’embauche d’un Chief Happiness Officer (CHO), en passant par l’aménagement d’espaces de travail ‘design’ voir ‘ludiques’ ainsi que d’espaces de détente, les entreprises qui mettent en place ce type d’initiatives soulignent que ce management n’est pas seulement plus humaniste mais également plus performant que les modes de management traditionnels.

En un mot, des salariés heureux travailleraient mieux que les autres!

Démarches humanistes permettant de réconcilier performance économique et sociale, ces initiatives sont souvent unanimement louées.

Cependant, elles soulèvent des questions tant sur le plan économique, qu’éthique et social.

Un lien contesté entre bonheur et performance économique

D’un point de vue économique, on peut questionner la rationalité de ces démarches.

De fait, alors qu’elles peuvent mobiliser des ressources financières, humaines et même techniques importantes, il n’y a pas de consensus sur le fait que ces initiatives améliorent la performance économique des entreprises.

Pire, les études sont contradictoires sur le fait que des salariés heureux seraient plus performants que les autres.

Le bonheur ne fait donc pas nécessairement recette et peut même se révéler coûteux pour les entreprises qui investissent massivement dans le bonheur de leurs salariés.

Le bonheur est dans le travail … mais pas que !

D’un point de vue éthique, ces démarches peuvent également être fortement questionnées car elles portent un discours normatif sur ce qu’est le bonheur.

De fait, ces initiatives portent l’idée que le bonheur passe nécessairement par le travail et notamment par un engagement professionnel plus intense.

D’une part, on peut se demander quelles sont les motivations réelles qui poussent les dirigeants à mettre en place ce type d’initiatives car la définition du bonheur qu’ils retiennent est étrangement aligné aux objectifs de l’entreprise.

D’autre part, en valorisant une forme particulière de réalisation de soi, ces démarches participent à discréditer les autres formes d’épanouissement qui ne passent pas par le travail.

Une injonction au bonheur qui peut conduire à l’exclusion et au burn-out

D’un point de vue social, ces initiatives qui ont pourtant pour vocation de participer au bonheur des salariés peuvent en fait avoir des effets délétères sur leur bien-être.

D’une part, ces initiatives risquent de stigmatiser les salariés qui ne pensent pas que leur épanouissement personnel passe nécessairement par un investissement plus important au service de l’entreprise.

Ces employés peuvent alors être stigmatisés comme étant ‘peu ambitieux’, ‘fainéant’ ou même de ‘mauvaise volonté’ à la fois par l’entreprise, mais aussi par certains salariés qui s’identifient à ce discours. Leur faute n’est pas tant de ne pas faire leur travail, qu’ils peuvent d’ailleurs faire très bien, mais de ne pas vouloir participer à cette surenchère consistant à chercher le bonheur en s’engageant plus intensément dans leur travail.

En faisant cela, ces salariés commettent une faute morale pour ceux qui souscrivent à ce modèle car ils remettent en cause l’universalité de la conception du bonheur à laquelle ces derniers souscrivent.

D’autre part, ces initiatives peuvent aussi avoir des conséquences très négatives sur les salariés qui souscrivent à cette conception du bonheur au travail et par le travail. De fait, cela peut impliquer un surinvestissement professionnel qui peut créer de l’épuisement physique et psychologique.

En effet, un risque existe lorsque le travail devient la seule forme de réalisation de l’individu.

En conclusion

Il faut donc être très prudent quant à ces initiatives qui cherchent à faire le bonheur des salariés.

Si favoriser l’épanouissement des salariés est un objectif louable, la définition des modalités doit être le résultat d’un réel travail de co-construction entre tous les membres de l’entreprise.

Et en se rappelant que le bonheur est également un travail individuel et pas seulement collectif.

Il faut donc laisser la liberté aux salariés de construire leur bonheur au travail mais également… hors de l’entreprise ! »

Thibaut Bardon, professeur associé, titulaire de la chaire ‘Innovations Managériales’ et responsable de la recherche en management, Audencia Business School.

Source: challenges.fr

Au-delà de l’évocation de ces recherches scientifiques fort importantes, ce livre met en lumière le fonctionnement thérapeutique de l’acupuncture, au travers de nombreux cas de patients soignés avec succès.

La connaissance intrinsèque de son métier ne suffit pas au médecin acupuncteur, il doit être à l’écoute de ses patients, afin d’établir une relation de confiance condition sine qua non du processus de la guérison.

Il doit d’autre part faire preuve d’une capacité d’adaptation permanente pour respecter un des grands principes de la philosophie orientale : les êtres et les choses sont constamment en mouvement et en perpétuel changement.

Ce nouvel ouvrage du ouvrage Dr Robert Corvisier est le fruit du travail de toute une vie de médecin généraliste.

Souvent en butte à la doxa médicale, l’auteur a voulu légitimer une pratique médicale ancestrale dont il a constaté, à travers son exercice, les bienfaits. Pour cela, il a toujours su prendre le recul nécessaire pour affiner cet art thérapeutique, dans la droite ligne de l’enseignement de Lao-Tseu, père du taoïsme : « Celui qui prend du recul voit clair. Celui qui est trop près ne voit que du brouillard. »

Comment fonctionne l’acupuncture?

Comment peut-on y adhérer ou s’y livrer quand toute sa vie l’on a été formé ou soigné par la médecine occidentale ?

Autant de questions auxquelles le dr Robert Corvisier s’attache à répondre en expliquant l’histoire et les principes de cette méthode thérapeutique fondée sur la médecine chinoise.

Il insiste particulièrement sur l’examen de la langue et la palpation des pouls, pratique indispensable préalable au traitement par les aiguilles.

L’acupuncture ne soigne pas nécessairement le même symptôme de la même façon chez deux patients différents, voire chez le même patient à deux moments différents de l’année.

Elle suppose une connaissance approfondie des textes fondateurs de la tradition et de l’histoire  des patients.

Bref, elle est aux antipodes  de notre médecine occidentale. Et pourtant, des ponts entre elles sont possibles, comme le montrent les exemples réussis de recherche clinique décrits dans ce livre (Conclusion de la préface de Jacques Gautron).

Sommaire

Introduction. Itinéraire d’un médecin acupuncteur. Histoire de l’acupuncture. La compréhension thérapeutique de l’acupuncture. La consultation en acupuncture. Les grandes fonctions énergétiques. Les grands raisonnements. Conclusion. Annexe : l’acupuncture et la recherche scientifique (Mode d’action de l’acupuncture. Essais cliniques. Perspectives de recherche).

Qui est l’auteur ?

Robert Corvisier – Médecin généraliste spécialisé en acupuncture, élève de Jean-François Borsarello, il a enseigné l’acupuncture à la Faculté de médecine de Tours pendant 15 ans. Il a mené des recherches cliniques, financées par la Fondation Électricité de France, sur l’action objective de l’acupuncture avec le Département de Pharmacologie de l’Hôpital Européen Georges Pompidou (Unité INSERM U970), Paris, France.

Source: « Soigner avec l’acupuncture« , du Dr Robert Corvisier, éditions Dunod

Burn-out: raccourci pour définir

un diagnostic de

dépression réactionnelle

à un stress intense et prolongé,

lié à une surcharge au travail

et/ou

dans sa vie familiale et ou dans sa vie intrapsychique

(conflit interne)

Découvrez les 52 étapes pour recruter le meilleur candidat !

Réussir ses recrutements : un enjeu majeur pour les professionnels des ressources humaines mais aussi pour toute l’entreprise.

C’est avant tout un enjeu financier : recruter un nouveau salarié, c’est investir dans le « capital humain » pour développer l’activité.

Mais c’est également un enjeu pour l’entreprise en termes d’organisation, de productivité, et d’image. C’est pourquoi l’entreprise doit se doter d’une réelle politique de recrutement et mettre en place une méthodologie et des outils pour les réussir au mieux.

le-recrutement-gagnant-gagnantComment définir les besoins du poste et le profil adapté ?

Quelle méthode d’évaluation pertinente choisir ?

Comment optimiser l’entretien et communiquer avec le candidat dans une attitude « gagnant-gagnant » ?

Puisqu’une part de subjectivité règne dans la conduite de l’entretien, la formatrice recommande de miser sur la programmation neuro-linguistique (PNL), afin de se concentrer au maximum sur les faits.

En amont de la rencontre, la PNL peut en effet permettre aux recruteurs d’affiner le profil du candidat recherché. Durant l’entretien, « elle permet d’éviter tout jugement de valeur, toute supposition, distorsion, omission et généralisation qui peuvent être limitants dans l’approche du candidat », indique-t-elle. Notamment via des techniques de synchronisation verbale, d’écoute, de reformulatio, etc.

Un conseil parmi tant d’autres : faites-vous un compte-rendu d’entretien ?

Sachez que huit rubriques peuvent le composer : la formation, l’expérience professionnelle, la motivation, les compétences repérées, les caractéristiques de personnalité, les critères prioritaires, secondaires ainsi que les commentaires.

« Quel que soit le format utilisé, le support écrit doit être formulé dans le respect de la loi informatique et libertés, et bannir toute mention discriminatoire », rappelle Corinne Souissi.

Par exemple, plutôt que de chiffrer le parcours d’un candidat avec des âges, il faut préférer des mentions comme « manque d’expérience » ou « rentre dans le cadre du dispositif du contrat de génération ».

A l’appui de nombreux outils issus de la PNL, ce nouveau  livre détaille chaque étape de l’entretien, de sa préparation à son compte rendu. En 8 objectifs et 52 étapes, l’auteur décrit l’entretien comme un véritable acte de management, dynamique et déterminant pour chacun des acteurs de l’entreprise.

Un autre témoignage :

« Très bon livre et bien écrit qui m’est très utile dans le cadre de mon TFE ! Il explique bien les étapes du recrutement ! »

Qui est l’auteure ?

Corinne Souissi est diplômée en GRH, stratégie d’entreprise et certifiée Maître Praticien en PNL. Consultante et formatrice, elle accompagne les professionnels du secteur privé et public dans l’optimisation de leurs compétences et de leurs pratiques des ressources humaines.

Source: « Le recrutement gagnant-gagnant« , de Corinne Souissi, GERESO Edition

Parce que c’est la rencontre :

– d’une personnalité névrotique perfectionniste, liée le plus souvent à une culpabilité inconsciente (histoire de l’enfance)
– et d’une organisation sociétale, qui joue sur le registre de la culpabilisation (car c’est le moyen d’obtenir toujours plus de chaque individu).

L’on peut rêver au fait que la société devienne très bienveillante envers tous ces ressortissants…

Chaque personne, atteinte de syndrome d’épuisement personnel émotionnel, pourrait plutôt s’apprendre à s’aimer et à se respecter.

 

Organiser et réussir sa démarche de prévention des RPS avec la PNL, tout en améliorant la qualité de vie au travail (QVT) de ses collaborateurs, leur performance et celle de la structure…

prevention-des-rps-avec-la-pnlVoilà un challenge de taille pour de nombreux dirigeants d’entreprise et leurs représentants du personnel !

Le contexte du travail a beaucoup évolué, les systèmes sont de plus en plus complexes, l’urgence est devenue omniprésente.

Avec cette pression, le moindre changement, la moindre situation de malaise ou de conflit sur le lieu de travail est directement associée aux risques psychosociaux.

Outre l’aspect réglementaire de la prévention des RPS, les services RH et les managers sont en première ligne tant leur rôle est important sur ces questions de santé et sécurité, mais aussi de qualité de vie au travail.

Comment satisfaire à cette obligation légale de prévention des RPS, tout en contribuant à améliorer durablement la qualité de vie au travail ?

Quelles sont les étapes incontournables pour construire une démarche de prévention structurée et collaborative ?

Comment déployer un plan d’actions de prévention durable et efficace ?

Afin d’optimiser une démarche de prévention des risques psychosociaux, la PNL offre des outils pragmatiques et efficaces pour clarifier les objectifs, favoriser la communication, chercher des ressources, accompagner le changement…

Qu’est-ce que la PNL ?

Ce terme à consonance par trop scientifique, relève en fait de notions très simples qui touchent à l’humain.

La Programmation personnelle, remarquent les auteurs, correspond à des processus internes et des stratégies personnelles que chacun utilise pour prendre une décision, apprendre ou obtenir des résultats. Le terme Neuro touche à la perception que le manager a de son interlocuteur à partir des mots et expressions qu’il utilise et qui relèvent son VAKOG (Visuel, Auditif, Kinesthésique, Olfactif, Gustatif), c’est à dire les sens qu’il utilise préférentiellement. Ce dernier utilise un langage qui lui est propre selon son expérience et sa culture ainsi qu’un non verbal, ces deux notions étant réunis dans le terme Linguistique.

La PNL est donc une approche pédagogique dont les résultats sont rapides et durables.

Les deux auteures Sandrine FERRAND et Nathalie MINCHELLA-GERGELY préconisent une méthodologie unique et innovante qui est une approche qui propose des solutions qui se concentrent sur le résultat à atteindre et sur le processus pour y parvenir. Ces solutions permettent de prendre du recul sur les sitruations de mal-être au travail en se plaçant comme observateur et en s’appuyant sur les ressources de chacun.

Alors, pourquoi ne pas lesutiliser dans une volonté de prévenir les risques professionnels ?

De préserver la richesse du capital humain ?

Quel est le sommaire ?

  • Découvrir les enjeux et le contexte de la QVT, de la PNL et des RPS
    • Comprendre la dimension de la QVT
    • Connaître les fondements de la PNL
    • Parler un langage commun autour des RPS
    • Créer une alliance de la prévention des RPS et de la PNL au service de la qualité de vie au travail (QVT)
  • Construire une démarche de prévention des RPS avec la PNL et améliorer la QVT
    • Constituer un « COPIL » efficace
    • Analyser les RPS avec la PNL
  • Déployer un plan d’actions de prévention des RPS avec la PNL et optimiser la QVT
    • Des actions de prévention tertiaire pour « mieux être au travail »
    • Des actions de prévention secondaire pour « mieux communiquer »
    • Des actions de prévention primaire pour « mieux travailler »
    • Tableau de synthèse des outils PNL dans les trois niveaux de prévention

Source: « Prévention des RPS avec la PNL« , de Sandrine Ferrand, Nathalie Minchella-Gergely, GERESO édition

Autre livre des éditions GERESO que je vous recommande :

« Construire des tableaux de bord vraiment utiles », de Marie-Hélène MILLIE-TIMBAL (elle dirige son propre cabinet de conseil. Consultante et formatrice, ses interventions portent sur les interactions entre contrôle de gestion et ressources humaines, avec une dimension internationale)

 

Vous êtes promu au rang de manager,

vous devenez responsable d’une équipe, 

le défi est stimulant !

Vous devez désormais déléguer vos anciennes tâches de travail, être rapidement productif et en même temps acquérir une crédibilité aux yeux de votre nouvelle équipe.

Passer d’un rôle d’expert à celui de manager, exercer un bon leadership, coacher et motiver son équipe, intégrer un nouveau collaborateur, établir un plan d’action et fixer des objectifs, conduire des entretiens…

Véritable « guide de survie du nouveau manager », cet ouvrage répond aux 101 questions les plus fréquentes que se posent les managers débutants. Il permet aussi aux cadres confirmés et dirigeants de se rassurer sur leurs bonnes pratiques.

Le métier de manager est loin d’être facile, car il nécessite de sortir de sa « zone de confort », mais l’aventure en vaut la peine : vous découvrirez des facettes inattendues de votre personnalité, vous apprendrez, vous grandirez et laisserez votre marque !

101-questions-du-manager-debutantSommaire

1 – Transition et premiers pas dans un nouveau rôle de manager
2 – Développement vers un rôle de manager
3 – Gestion du temps et délégation
4 – Réunions et présentations efficaces
5 – Techniques d’entrevues et embauche
6 – Intégration d’un nouveau collaborateur et départ
7 – Communication
8 – Communication dans des situations délicates
9 – Communication dans des situations tragiques
10 – Recadrage d’une équipe
11 – Mobilisation d’une équipe
12 – Gestion des conflits
13 – Mesures disciplinaires et licenciement
14 – Entretien annuel d’évaluation et objectifs
15 – Gestion du changement et résistances

Conclusion, Annexes, Bibliographie, À propos de l’auteur

 

Qui est l’auteure ?

Fouzia BOUKHIRA est directrice adjointe des ressources humaines d’une entreprise renommée au Canada. Diplômée en ressources humaines et coach PNL certifiée, elle intervient auprès de managers et les accompagne sur les différents stades de leur développement professionnel.

 

Source: « 101 questions du manager débutant« , de Fouzia Boukhira, éditions GERESO

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